HUBUNGAN KUALITAS PENDEKATAN HUMAN RELATIONS KEPALA PUSAT HUMAS DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI PUSAT HUMAS DEPNAKERTRANS

Pendahuluan

Di dalam suatu organisasi atau lembaga, para pimpinan dalam membina hubungan dengan bawahannya menggunakan hubungan vertikal yang merupakan hubungan antara atasan dengan bawahannya dan sebaliknya, sehingga diharapkan dapat terjadi komunikasi dua arah di antara mereka agar tujuan yang diinginkan tercapai. Dalam pembinaan hubungan dengan karyawannya tersebut melalui pendekatan human relations. Pendekatan yang dilakukan, mempunyai tujuan untuk mempererat hubungan dan memotivasi karyawannya agar giat bekerja. Pendekatan yang dilakukan bisa dalam bentuk diskusi (tukar pikiran) secara formal, bisa juga secara informal antara atasan dengan bawahan dan sebaliknya mengenai keinginan antara kedua belah pihak yang sekaligus memecahkan masalah yang dihadapi oleh bawahannya.

Dengan melakukan pendekatan human relations para pimpinan berusaha untuk memecahkan masalah-masalah dalam situasi kerja dan masalah-masalah yang menjadi beban para karyawan secara individual, sehingga mereka dapat digerakkan ke arah yang lebih produktif. Human relations merupakan salah satu unsur penting untuk keberhasilan komunikasi antar personal maupun komunikasi kelompok dalam public relations, karena mampu meningkatkan semangat kerja yang efektif dan menciptakan hubungan yang harmonis di antara seluruh anggota lingkungan kerja yang bersangkutan. human relations dalam manajemen mempunyai fungsi untuk memotivasi para karyawan, membangkitkan motif kerja dan membangkitkan daya gerak mereka untuk bekerja lebih giat. Latar belakang permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini didasarkan bahwa keberhasilan dari suatu lembaga, perusahaan atau organisasi salah satunya terdapat pada motivasi kerja pegawainya. Tinggi atau rendahnya motivasi kerja pegawai bergantung pada pegawai itu sendiri, dimana di dalamnya terdapat pendekatan human relations yang dilakukan oleh pimpinan humas yang merupakan suatu pendekatan penting bagi terciptanya hubungan harmonis serta pengertian antara pimpinan humas dengan pegawainya atau pegawai yang satu dengan pegawai yang lainnya.

Pada dasarnya kualitas pendekatan human relations terfokus pada kebutuhan manusiawi pegawai, baik itu kebutuhan ekonomi, psikologis dan sosial dari pegawai yang bersangkutan. Diharapkan dengan adanya perhatian terhadap kebutuhan tersebut, pegawai akan lebih mudah menciptakan rasa saling mengisi dan saling membutuhkan serta saling percaya, sehingga pimpinan humas akan lebih mudah untuk membina, memotivasi kerja pegawai ke arah yang lebih baik dan pada akhirnya dapat memunculkan produktivitas yang tinggi. Tugas pokok Humas Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Depnakertrans) adalah melaksanakan koordinasi dan pembinaan pelaksanaan, kegiatan kehumasan di lingkup departemen di samping sebagai unsur pembantu pimpinan. Dalam proses kerjanya Depnakertrans tidak terlepas dari peran pegawainya dalam melaksanakan tugas. Pendekatan human relations dilaksanakan dalam rangka membina dan menjalin hubungan yang baik antara para pimpinan dan pegawainya untuk menghilangkan hambatan-hambatan komunikasi dan meniadakan salah pengertian. Keberadaan public relations di dalam Depnakertrans sangatlah perlu karena merupakan sarana penghubung antara organisasi dengan publiknya baik publik internal maupun publik eksternal dan juga sebagai pembina hubungan dalam organisasi. Di dalam organisasi pegawai merupakan unsur yang penting, apabila motivasi kerjanya berkurang berupa pemberian perhatian, pemberian penghargaan, dan pemberian insentif, maka akan mempengaruhi pada produktivitas kerja organisasi. Oleh sebab itu pendekatan human relations sangat berperan penting sebagai penghubung antara pimpinan dan pegawai maupun sesama rekan kerja. Secara umum tujuan human relations adalah menciptakan hubungan yang harmonis   antara  pimpinan  dengan  bawahan  atau  sebaliknya,  sehingga  dapat meningkatkan motivasi kerja di lingkungan perusahaan, organisasi dan instansi. Berdasarkan pengamatan penulis di Pusat Humas Depnakertrans diperoleh gambaran, bahwa kesadaran untuk bekerja secara maksimal dari sebagian pegawai masih belum optimal, hal ini dapat diketahui karena kurangnya disiplin dalam melaksanakan tugas dan kewajiban mereka. Dari hasil penelitian di Depnakertrans tersebut diketahui adanya masalah yaitu apa  yang  diharapkan  oleh  Kepala  Pusat Humas agar produktivitas kerja pegawai yang bersangkutan dapat meningkat sehingga dapat menghasilkan keuntungan bagi Departemen belum berjalan sesuai dengan kenyataan, karena masih kurangnya motivasi kerja berupa pemberian perhatian, pemberian penghargaan, dan pemberian insentif yang tinggi dari pimpinan kepada bawahan atau pegawainya.

Metode Penelitian

Desain Penelitian

Penelitian ini ingin mengetahui hubungan kualitas pendekatan human relations dengan motivasi kerja pegawai. Kualitas pendekatan human relations berperan sebagai variabel bebas (independent variable), sedangkan motivasi kerja berperan sebagai variabel  terikat  (dependent  variable). Oleh karena  itu, tujuan penelitian yang relevan adalah deskriptif korelasional.

Deskriptif adalah “melukiskan variabel-variabel satu demi satu” (Hasan, 2002;23). Penulis memahami bahwa, deskriptif adalah penelitian yang di buat untuk menggambarkan variable-variabel yang dijadikan masalah penelitian.

Korelasional adalah “hubungan antara variabel diteliti dan dijelaskan” (Hasan, 2002;23). Penulis memahami bahwa, korelasional adalah meneliti dan menjelaskan apakah ada hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya. Berdasarkan uraian mengenai deskriptif dan korelasional di atas, maka jika keduanya di gabungkan menjadi tujuan deskriptif korelasional. Deskriptif korelasional adalah menghubungkan satu variabel dengan variabel lainnya yang diteliti sehingga dapat diketahui ada atau tidaknya hubungan di antara variabel- variabel tersebut. Jika  definisi deskriptif korelasional di atas dikaitkan dengan penelitian penulis, maka penulis ingin  mengetahui sejauh mana terdapat hubungan antara variabel X (kualitas pendekatan human  relations) dengan variabel Y (motivasi kerja) di Pusat humas Depnakertrans.

Selanjutnya untuk pengambilan data, penulis menggunakan metode survei. Adapun  definisi metode survei menurut Kerlinger  yang dikutip oleh Sugiyono (2003): “Survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data  yang dipelajari adalah data sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis.” Penulis  memahami,  metode  survei  adalah  penelitian  yang  menggunakan sampel dari suatu populasi baik besar maupun kecil yang kemudian dipelajari data yang  didapat  dari sampel  tersebut  sehingga  dapat ditemukan  kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan antar  variabel sosiologis maupun psikologis dari hasil data tersebut. Jika definisi metode survei di atas dikaitkan dengan penelitian penulis, maka penulis  melakukan penelitian ke Pusat Humas Depnakertrans dengan mengambil beberapa sampel dari keseluruhan pegawai  dengan  menggunakan  kuesioner, kemudian data yang didapat diolah  sehingga menemukan sejauh mana hubungan pendekatan   human   relations   dengan   motivasi   kerja   pegawai   Pusat   Humas Depnakertrans.

Bahan Penelitian dan Unit Analisis

Untuk mengukur motivasi kerja pegawai, diperlukan sumber informasi yang disebut sebagai bahan penelitian. Sumber informasi dalam penelitian ini adalah para pegawai Pusat Humas Depnakertrans. Sedangkan unit analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah individu dalam hal ini setiap individu pegawai Pusat Humas Depnakertrans.

Populasi dan Sampel

Populasi

Menurut Sugiyono (1999;57), populasi adalah “wilayah generalisasi yang terdiri atas; objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Penulis memahami bahwa populasi adalah daerah umum dan luas yang di dalamnya terdapat berbagai macam karakteristik dari objek maupun subjek yang nantinya sebagian dari objek maupun subjek tersebut akan diteliti dan hasilnya di buat kesimpulan.

Jika definisi populasi di atas dikaitkan dengan penelitian penulis, maka populasinya adalah pegawai Depnakertrans yang bekerja di Pusat Humas. Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Sub Bagian Tata Usaha diketahui bahwa total dari pegawai di Pusat Humas berjumlah 41 pegawai.

Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan kuesioner tertutup, dimana dalam setiap pertanyaan sudah terdapat alternatif jawabannya. Adapun format angket dalam penelitian penulis terdiri dari 3 (tiga) bagian yaitu :

Bagian I            : identitas respoden

Bagian II : kualitas pendekatan human relations

Bagian III : motivasi kerja

Selanjutnya dalam penelitian ini, penulis menggunakan data primer untuk memperoleh jawaban atas permasalahan pokok penelitian. Adapun pengertian dari data primer itu sendiri adalah data berupa wawancara mendalam dengan para pegawai Pusat Humas Depnakertrans melalui pengajuan beberapa pertanyaan dan observasi langsung yang berkaitan dengan permasalahan penelitian.

Reliabilitas dan Validitas Alat Ukur

Reliabilitas

Menurut Ghozali (2006;41), reliabilitas yaitu : “Berhubungan dengan konsistensi dari pengukur. Suatu pengukur dikatakan reliable (dapat diandalkan) jika dapat dipercaya. Supaya dapat dipercaya, maka hasil dari pengukuran harus akurat dan konsisten. Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang sama”.

Penulis memahami bahwa, reliabilitas adalah alat ukur yang dipakai dalam penelitian. Jika alat ukur tersebut dapat dipercaya atau diandalkan, maka penelitian dapat dikatakan reliabel, jika tidak, maka penelitian itu tidak reliabel. Untuk mengukur apakah alat pengukur reliabel atau tidak, maka peneliti dapat menguji alat ukur dengan cara dipakai dua kali (tes-rites). Dengan begitu dapat diketahui apakah alat ukur yang digunakan hasilnya konsisten dengan yang pertama.

Untuk menghitung realibitas alat ukur, digunakan rumus statistika Koefisien

Korelasi Product Moment Pearson dengan rumus sebagai berikut :

Keterangan :

Untuk mengukur apakah alat ukur yang penulis gunakan reliable atau tidak, penulis  menguji kuesioner terlebih dahulu kepada 10 responden. Adapun teknik pengukurannya sebagai berikut :

1. Jawaban dari 10 responden dimasukkan ke dalam tabel tunggal, kemudian dicari nilai X nya (lihat lampiran III)
2. Jawaban dari 10 responden dari hasil tes dan ritest dimasukkan ke dalam tabel tunggal kemudian dicari nilai Y nya (lihat lampiran IV)
3. Jika nilai X dan Y telah di dapat (lihat lampiran V), maka untuk mengetahui kuesioner penulis reliable  atau tidak, penulis mengkorelasikannya menggunakan  rumus  Pearson.  Adapun  hasil  korelasinya  adalah  r  =  0,815, dengan penghitungan sebagai berikut :

Berdasarkan  hasil  penghitungan  reliabilitas  dengan  menggunakan  rumus product moment yang telah dilakukan, maka penelitian ini dapat dikatakan reliabel, karena  menurut  Kountur,  bahwa  penelitian  yang  reliabel  jika  mencapai  0,60, sedangkan  yang  reliabelnya   dibawah  0,60,  dianggap  tidak  reliabel  (Kountur,

2005;164).

Validitas

Menurut Ritonga  (2004;30)  “Validitas  mempunyai  dua  bagian  yaitu  instrument pengukuran  harus  benar-benar  mengukur  konsep  teori  yang  dianut  dan  bukan konsep lain dan dua konsep diukur dengan tepat”.

Penulis memahami  bahwa,  dalam  mengukur  sesuatu  harus  menggunakan instrument   pengukuran yang berpatokan dengan   konsep   teori   penelitiannya sehingga pengukurannya dapat dikatakan valid.

Jika dikaitkan  dengan  penelitian  penulis,  maka  validitas  yang  digunakan dalam  penelitian ini, yaitu validitas konstruk. Validitas konstruk adalah kerangka dari suatu konsep  (Singarimbun & Effendi, 1987;125). Penulis memahami bahwa validitas konstruk merupakan  tolak ukur dari operasional. Jika dikaitkan dengan penelitian ini, maka indikator variabel X yaitu kualitas pendekatan human relations dan variabel Y yaitu motivasi  kerja  dari  teori  sudah  cukup  jelas  dan  cukup operasional  untuk dijadikan dasar  menyusun  kuesioner,  yang  berarti  kuesioner tersebut dapat dikatakan valid. Adapun dalam penyusunan kuesioner, penulis menggunakan alat ukur yaitu identitas  responden dengan skala nominal, variabel X yaitu kualitas pendekatan human   relations,   dan   variabel   Y   yaitu   motivasi   kerja,   masing   –   masing menggunakan skala Likert.

Teknik Analisis Data

Untuk keperluan analisis, penulis dalam penelitian ini menggunakan penyajian data dalam suatu tabel tunggal dan uji analisis yaitu dengan perhitungan :

1. Data yang diperoleh penulis dari hasil penelitian mengenai kualitas pendekatan human  relations  Kepala  Pusat  humas  dimasukkan  ke  dalam  tabel  tunggal kemudian di analisis dengan persentase untuk memperoleh gambaran mengenai variabel X.
2. Data  yang  diperoleh  penulis  dari  hasil  penelitian  mengenai  motivasi  kerja pegawai Pusat humas dimasukkan ke dalam tabel tunggal kemudian di analisis dengan persentase untuk memperoleh gambaran mengenai variabel Y.
3. Data yang diperoleh penulis dari penelitian mengenai sejauh mana hubungan kualitas  pendekatan  human  relations  Kepala  Pusat  Humas  dengan  motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans, dianalisis dengan menggunakan uji statistik melalui rumus Korelasi Product Moment Pearson, yaitu :

1. Dari hasil analisis tersebut, penulis membuat kesimpulan.
2. Berdasarkan kesimpulan, akan terjawab rumusan masalah pokok penelitian.

Hasil dan Pembahasan

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan kualitas pendekatan human relations Kepala Pusat Humas dengan motivasi kerja pegawai Pusat Humas dengan jumlah responden sebanyak 30 responden. Adapun hasilnya sebagai berikut :

Identitas Responden

Di bawah ini adalah tabel frekuensi mengenai identitas responden berdasarkan jenis kelamin, usia, status pribadi, pendidikan terakhir, dan masa kerja. Hasil tabel frekuensinya sebagai berikut :

Tabel  1

Kategori responden berdasarkan jenis kelamin

n = 30

Perempuan19

1163,3 %

36,7 %Jumlah30100 %

Berdasarkan Tabel 1, dapat diketahui bahwa sebagian besar (63,3 %) adalah laki – laki.

Tabel 2

Kategori responden berdasarkan usia

n = 30

36 – 40 tahun

40 – 45 tahun

> 46 tahun

 8

4

9

926,7 %

13,3 %

30 %

30 %

Jumlah

30

100 %

Berdasarkan 2, diketahui bahwa sebagian besar (30 %) responden berusia antara 40 – 45 tahun dan lebih dari 46 tahun.

Tabel  3

Kategori responden berdasarkan status pribadi

n = 30

Nikah

Duda

Janda7

22

–

123,3 %

73,4 %

–

3,3 %Jumlah30100 %

Berdasarkan Tabel 3, diketahui bahwa sebagian besar (73,4 %) responden sudah nikah (berkeluarga).

Tabel  4

Kategori responden berdasarkan pendidikan terakhir

n = 30

S1

S28

20

226,7 %

66,6 %

6,7 %Jumlah30100 %

Berdasarkan tabel 4, diketahui bahwa sebagian besar (66,6 %) responden pendidikan terakhirnya adalah S1.

Tabel  5

Kategori responden berdasarkan masa kerja

n = 30

3 – 4 tahun

5 – 6 tahun

> 6 tahun7

2

2

1923,3 %

6,7 %

6,7 %

63,3 %

Jumlah

30

100 %

Berdasarkan Tabel 5, diketahui bahwa sebagian besar (63,3 %) responden masa kerjanya lebih dari 6 tahun di Pusat Humas.

Kualitas Pendekatan Human Relations Berdasarkan Indikator

Kualitas Pendekatan Human Relations Berdasarkan Dimensi Pentingnya Individu (Importance of the individual)

Tabel  6

Kepala Pusat Humas selalu memperhitungkan perasaan pegawai di Pusat Humas

n = 30

Baik

Cukup Baik

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik

 6

20

4

–

-20 %

66,7 %

13,3 %

–

-Jumlah30100%

Berdasarkan Tabel 6, diketahui bahwa sebagian besar (66,7 %) responden menyatakan baik bahwa Kepala Pusat Humas selalu memperhitungkan perasaan dari masing – masing pegawainya.

Tabel  7

Kepala Pusat Humas selalu memperhatikan kepentingan setiap pegawai Pusat Humas

n = 30

Baik

Cukup

Baik

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik8

21

1

–

–

-26,7 %

70 %

3.3 %

–

–

-Jumlah30100 %

Berdasarkan tabel 7, diketahui bahwa sebagian besar (70 %) menyatakan baik bahwa Kepala Pusat Humas selalu memperhatikan kepentingan dari masing – masing pegawainya.

Kualitas Pendekatan Human Relations Berdasarkan Dimensi Saling Menerima (Mutual Acceptance)

Tabel  8

Kepala Pusat Humas mau menerima pendapat pegawai Pusat Humas

n = 30

Baik

Cukup

Baik

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik10

17

3

–

–

-33,3 %

56,7 %

10 %

–

–

-Jumlah30100 %

Berdasarkan tabel 8 diketahui bahwa sebagian besar (56,7 %) responden menyatakan baik bahwa Kepala Pusat Humas mau menerima pendapat dari pegawainya.

Tabel  9

Kepala Pusat Humas selalu menghormati serta menghargai tugas dan kewajiban pegawai Pusat Humas

n = 30

Baik

Cukup

Baik

Tidak

Baik

Sangat Tidak Baik4

18

8

–

–

–

-13,3 %

60 %

26,7 %

–

–

–

-Jumlah30100 %

Berdasarkan Tabel 9 diketahui bahwa sebagian besar (60 %) responden menyatakan baik bahwa Kepala Pusat Humas selalu menghormati serta menghargai tugas dan kewajiban yang dilakukan oleh pegawai di Pusat Humas.

Tabel  10

“Kepala Pusat Humas bersikap terbuka dalam mengeluarkan ide, perasaan dan segala sesuatu yang menyangkut kepentingan bersama di Pusat Humas”

n = 30

Baik

Cukup

Baik

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik2

14

14

–

–

-6,6 %

46,7 %

46,7 %

–

–

-Jumlah30100 %

Berdasarkan tabel 1 diketahui bahwa paling banyak (46,7 %) responden menyatakan baik dan cukup baik tentang Kepala Pusat Humas yang bersikap terbuka kepada pegawai dalam hal mengeluarkan ide, perasaan dan segala sesuatu yang menyangkut kepentingan bersama di Pusat Humas.

Kualitas Pendekatan Human Relations Berdasarkan Dimensi Partisipasi Pegawai

Tabel  11

“Kepala Pusat Humas terhadap pegawainya seimbang dalam memberikan pendapatnya”

n = 30

Baik

Cukup

Baik

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik-

10

20

–

–

—

33,3 %

66,7 %

–

–

–

Jumlah

30

100 %

Berdasarkan tabel 11 diketahui bahwa sebagian besar (66,7 %) responden menyatakan cukup baik bahwa Kepala Pusat Humas seimbang dalam memberikan pendapatnya terhadap pegawainya.

Tabel  12

Kepala Pusat Humas memecahkan problema secara bersama – sama dengan pegawai Pusat Humas

n = 30

Baik

Cukup

Baik

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik-

10

20

–

–

—

33,3 %

66,7 %

–

–

-Jumlah30100 %

Berdasarkan tabel 12  diketahui bahwa sebagian besar (66,7 %) responden menyatakan cukup baik bahwa Kepala Pusat Humas memecahkan problema yang terjadi di Pusat Humas secara bersama – sama dengan pegawainya.

Untuk  mengetahui  variabel  kualitas  pendekatan  human  relations  secara keseluruhan  perlu  dioperasionalkan  terlebih  dahulu.  Ada  tujuh  item  pernyataan untuk mengukur variabel kualitas pendekatan human relations, masing-masing item dinilai dengan skor terendah 1 dan tertinggi 5. Ini berarti skor terendah 7 dan tertinggi 35. Bila skor tersebut didistribusikan ke atribut kualitas pendekatan human relations maka diperoleh hasil :

Tabel  13

Skor Kualitas pendekatan Human Relations

Secara Keseluruhan n = 30

Baik

Cukup

Baik

Tidak Baik

Sangat Tidak Baik5

22

3

–

–

-16,7

73,3

10

–

–

-Jumlah30100 %

Tabel 13 menunjukkan bahwa sebagian besar (52,4%) responden menyatakan baik atas pernyataan skor kualitas pendekatan human relations secara keseluruhan.

Sedangkan  untuk   mengetahui   nilai   rata   –  rata   dari   variabel   kualitas pendekatan human relations dapat dilihat sebagai berikut :

Tabel  14

Nilai Frekuensi dan Persentase Rata – Rata Variabel X

n = 30

Tabel  14  menunjukan  bahwa  sebagian  besar  (52,4  %)  responden menyatakan baik atas penilaian rata – rata dari variabel kualitas pendekatan human relations

Motivasi Kerja Berdasarkan Indikator

Tabel  15

“Kondisi kerja di Pusat Humas”

n = 30

Tinggi

Sedang

Rendah

Sangat Rendah3

18

9

–

-10 %

60 %

30 %

–

-Jumlah30100 %

Berdasarkan tabel 15 diketahui bahwa sebagian besar (60 %) responden menyatakan tinggi bahwa kondisi kerja yang dirasakan oleh para pegawai di Pusat Humas tersebut baik dan menyenangkan.

Tabel  16

“Kepala Pusat Humas selalu berlaku bijaksana dalam mengatasi masalah – masalah yang dihadapi oleh pegawai”

n = 30

Tinggi

Sedang

Rendah

Sangat Rendah1

14

15

–

-3,3 %

46,7 %

50 %

–

-Jumlah30100 %

Berdasarkan 16 diketahui bahwa separuh (50 %) responden menyatakan sedang bahwa Kepala Pusat Humas berlaku bijaksana untuk mengatasi masalah – masalah yang dihadapi pegawainya di Pusat Humas.

Tabel  17

“Tempat bekerja di Pusat Humas”

n = 30

Tinggi

Sedang

Rendah

Sangat Rendah

 –

7

23

–

—

23,3 %

76,7 %

–

-Jumlah30100%

Berdasarkan tabel 17 diketahui bahwa sebagian besar (76,7 %) menyatakan sedang dengan keadaan tempat bekerja para pegawai di Pusat Humas.

Tabel  18

“Kepala Pusat Humas memberikan perlakuan yang wajar kepada pegawai Pusat Humas”

n = 30

Tinggi

Sedang

Rendah

Sangat Rendah3

27

–

–

-10 %

90 %

–

–

-Jumlah30100 %

Berdasarkan tabel 18 diketahui bahwa mayoritas (90 %) menyatakan tinggi bahwa Kepala Pusat Humas selalu memberikan perlakuan yang wajar kepada para pegawai di Pusat Humas.

Untuk mengetahui variabel motivasi kerja pegawai secara keseluruhan perlu dioperasionalkan terlebih dahulu. Ada lima item pernyataan untuk mengukur variabel motivasi kerja, masing-masing item dinilai dengan skor terendah 1 dan tertinggi 5. Ini berarti skor terendah 5 dan tertinggi 20. Bila skor tersebut didistribusikan ke atribut motivasi kerja maka diperoleh hasil :

Tabel  19

Skor Motivasi Kerja Pegawai Secara Keseluruhan n = 30

Tinggi

Sedang

Rendah

Sangat Rendah

 5

21

4

–

-16,7

70

13,3

–

-Jumlah30100%

Tabel 19 menunjukkan bahwa separuh (70 %) responden menyatakan tinggi atas pernyataan skor motivasi kerja pegawai secara keseluruhan.

Sedangkan untuk mengetahui nilai rata – rata dari variabel motivasi kerja pegawai dapat dilihat sebagai berikut :

Tabel  20

Nilai Frekuensi dan Persentase Rata – Rata Variabel Y

n = 30

PertanyaanPernyataanJumlahSTTSRSRf%f%f%f%f%f%1310186093000,000,030100213,31446,7155000,000,030100300,0723,32376,700,000,0301004310279000,000,000,030100Σ723,36622047156,700,000,030100X Bar25,816551239,200,000,030100

Tabel 20 menunjukan bahwa sebagian besar responden ( 55 %) responden menyatakan tinggi atas penilaian rata – rata dari variabel motivasi kerja pegawai.

Hubungan  Kualitas  Pendekatan  Human  Relations  dengan  Motivasi Kerja

Berdasarkan hasil penghitungan kuesioner yang disebarkan kepada responden untuk mengetahui hubungan kualitas pendekatan human relations dengan motivasi kerja pegawai yang penghitungannya dapat dilihat pada lampiran, maka diperoleh hasil sebagai berikut :

Σ n       = 30     Σ X2    = 21406

Σ X  = 800       Σ Y2    = 6506

Σ Y  = 440       Σ X.Y = 11760

Jadi nilai korelasi antara variabel X (kualitas pendekatan human relations) dan variabel  Y  (motivasi  kerja)  adalah  sebesar  0,43.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa hubungan kualitas  pendekatan  human  relations  dengan  motivasi  kerja  pegawai adalah hubungan yang positif.

Uji Hipotesis

Uji hipotesis dengan t – tes digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen signifikan atau tidak terhadap variabel dependen secara individual untuk setiap variabel. Rumus yang digunakan untuk mengetahui nilai t – hitung adalah sebagai berikut :

Setelah di dapat nilai t – hitung melalui penghitungan di atas, maka untuk mengintepretasikan hasilnya, berlaku ketentuan sebagai berikut :

– Jika t – hitung > t – tabel         Ho ditolak (berarti Ha diterima)

– Jika t – hitung < t – tabel         Ho diterima (berarti Ha ditolak)

Untuk mengetahui t – tabel digunakan ketentuan n – 2 pada level of significance sebesar 5 % (0,05) dan taraf kenyakinan 95 % (0,95). Dalam penelitian ini, penulis mengambil sampel sebesar 30 responden. Berarti nilai t – hitung dapat diperoleh n – 2 yaitu = 28 dengan tingkat kesalahan sebesar = 5 % adalah 2.048. Berdasarkan penjelasan di atas, maka t – hitung yang telah diperoleh berdasarkan dari hasil penghitungan sehingga dapat diketahui t – hitung sebesar 3.845. karena

t – hitungnya > dari t – tabel, maka Ho ditolak (berarti Ha diterima). Dengan demikian ada hubungan antara kualitas pendekatan human relations Kepala Pusat Humas dengan motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans. Hubungan antar kedua variabel positif.

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, penulis mendapatkan bahwa terdapat hubungan antara kualitas pendekatan human relations Kepala Pusat Humas dengan motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans (r = 0,43). Hal ini dikarenakan adanya hubungan kualitas pendekatan human relations Kepala Pusat Humas yang baik terhadap para pegawainya di Pusat Humas.

Dengan adanya pendekatan human relations sehingga dapat memunculkan hubungan yang harmonis serta saling pengertian antara Kepala Pusat humas dengan pegawainya serta menghilangkan hambatan-hambatan komunikasi dan salah pengertian di antara mereka sehingga dapat lebih mudah untuk membina sekaligus menggerakkan pegawai ke arah yang lebih baik dan pada akhirnya dapat menimbulkan produktivitas yang tinggi.

Sedangkan motivasi kerja pegawai Pusat Humas dilihat berdasarkan pada sikap dan tingkah laku dari pegawai itu sendiri dalam melakukan pekerjaannya di Pusat Humas. dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai, Kepala Pusat Humas harus mengetahui serta memenuhi kebutuhan baik itu kebutuhan psikologis, sosial dari para pegawai yang bersangkutan, sehingga mereka merasa semangat dan termitivasi dalam bekerja. Dari analisis koefisien korelasi yang telah dilakukan, maka hasilnya terdapat hubungan yang signifikan antara kualitas pendekatan human relations Kepala Pusat Humas dengan motivasi kerja pegawai Pusat Humas.

Teori tentang kualitas dan human relations yang menguraikan tentang bagaimana kualitas pendekatan human relations dapat dilakukan dengan baik yaitu dengan menggunakan beberapa para ahli, yaitu : Menurut Dessler (2004:261) kualitas adalah Totalitas tampilan dan karakteristik sebuah produk atau pelayanan yang berhubungan dengan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan yang dicari. Dengan kata lain kualitas mengukur bagaimana baiknya sebuah produk atau jasa memenuhi kebutuhan pelanggannya.

Sedangkan menurut Wursanto (1989;26) human relations adalah Interaksi antara seseorang dengan orang (orang-orang) lain, tetapi hanya dalam situasi kerja dan dalam organisasi kekaryaan (work situation) dengan tujuan menggerakkan seseorang (orang-orang) bekerja dengan semangat kerjasama produktif, tetapi dengan hati puas dan senang.

Di samping itu Musanef (1983;53) mengemukakan bahwa human relations adalah Segala hubungan baik yang bersifat formal maupun yang bersifat informal, yang dijalankan oleh atasan terhadap bawahan, oleh bawahan terhadap sesama bawahan, oleh atasan terhadap atasan dalam usaha untuk pemupukan suatu kerja sama yang intim dan selaras guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, penulis memahami bahwa kualitas pendekatan  human relations adalah penilaian atau pengukuran untuk mengetahui apakah telah tercapai atau belum dari suatu proses interaksi atau pendekatan yang dilakukan antara pimpinan kepada bawahannya dengan menggunakan komunikasi antar  personal  dalam  hal  menggerakkan  dan  memotivasi  mereka  untuk  bekerja sama secara produktif.

Apabila dikaitkan dengan penelitian penulis, maka kualitas pendekatan human relations digunakan untuk menilai atau mengukur sampai sejauhmana dari interaksi kepala Pusat Humas Depnakertrans dengan pegawainya di Pusat Humas dalam hal menjalin dan membina hubungan yang harmonis serta pengertian dengan tujuan untuk menggerakkan pegawai agar dapat memunculkan produktivitas yang tinggi.

Adapun hasil pernyataan yang diberikan oleh responden berdasarkan indikator – indikator yang terdapat pada variabel X (Kualitas Pendekatan Human Relations) sebagai berikut :

1.  Pentingnya individu

1. Berdasarkan tabel 6, diketahui bahwa paling banyak (66,7 %) dari total responden menyatakan baik bahwa Kepala Pusat Humas selalu memperhitungkan perasaan dari masing – masing pegawainya.
2. Berdasarkan tabel 7, diketahui bahwa paling banyak (70 %) dari total responden menyatakan baik bahwa Kepala Pusat Humas selalu memperhatikan kepentingan dari masing – masing pegawainya

2.  Saling Menerima

1. Berdasarkan Tabel 8 diketahui bahwa paling banyak (56,7 %) dari total responden  menyatakan baik bahwa Kepala Pusat Humas mau menerima pendapat dari pegawainya.
2. Berdasarkan tabel 9 diketahui bahwa paling banyak (60 %) dari total responden  baik  bahwa Kepala Pusat Humas selalu  menghormati  serta menghargai  tugas  dan  kewajiban  yang  dilakukan  oleh  pegawai  di  Pusat Humas

3.  Komunikasi Terbuka

a.  Berdasarkan tabel 10 diketahui bahwa sebagian besar (46,7 %) dari total responden  menyatakan baik dan cukup baik tentang Kepala Pusat Humas yang  bersikap  terbuka  kepada  pegawai  dalam  hal  mengeluarkan  ide, perasaan dan segala sesuatu yang menyangkut kepentingan bersama di Pusat Humas.

4.  Partisipasi Pegawai

1. Berdasarkan tabel 11 diketahui bahwa paling banyak (66,7 %) dari total responden  menyatakan cukup baik bahwa Kepala Pusat Humas seimbang dalam memberikan pendapatnya terhadap pegawainya.
2. Berdasarkan tabel 12 diketahui bahwa paling banyak (66,7 %) dari total responden menyatakan cukup baik bahwa Kepala Pusat Humas memecahkan problema yang terjadi di Pusat Humas secara bersama – sama dengan pegawainya.

Sedangkan teori tentang motivasi yang menguraikan tentang bagaimana motivasi kerja pegawai Pusat Humas dapat dilakukan dengan baik yaitu dengan menggunakan beberapa para ahli, Menurut Gie yang dikutip oleh Mukhyi dan Hudiyanto (1992;69), motivasi atau pendorong kegiatan diartikan sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Di samping itu Moekijat (2001;9), menyatakan motivasi eksternal merupakan motivasi yang timbul karena adanya masalah-masalah hubungan kerja, seperti gaji, kondisi kerja dan kebijaksanaan perusahaan serta masalah-masalah isi pekerjaan seperti penghargaan, promosi dan tanggung jawab.

Dari beberapa pendapat di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan yang dilakukan manajer dalam suatu pekerjaan untuk memberikan semangat, inspirasi serta  dorongan kepada karyawannya dalam mengambil tindakan-tindakan dalam melakukan  pekerjaan  tersebut Sedangkan motivasi eksternal muncul karena terdapat suatu  permasalahan yang berhubungan dengan pekerjaan seseorang.

Apabila kesimpulan ini dikaitkan dengan masalah yang diteliti, maka penulis menggunakan  dari  segi  motivasi  eksternal  yang  dilakukan  oleh  Kepala  Pusat Humas  Depnakertrans dalam hal ini memberikan pengaruhnya berupa dorongan, semangat serta inspirasi kepada pegawai Pusat Humas, dan juga memberikan solusi seandainya terjadi permasalahan, sehingga dapat menggerakkan daya serta potensi kerja mereka yang pada akhirnya dapat  mencapai tujuan dari individu pegawai maupun tujuan departemen.

Untuk membantu dalam mengukur motivasi kerja pegawai maka dapat menggunakan teori-teori motivasi sebagai berikut :

1. Teori Dua Faktor dari Herzberg yang dikutip oleh Nawawi (2000;354) : Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator) dan kebutuhan Kesehatan Lingkungan Kerja (Hygiene Factors).
2. Teori Motivasi George yang dikutip oleh Hasibuan (2002;163) : Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja.

Adapun  hasil   pernyataan   yang   diberikan   oleh   responden   berdasarkan indikator  –  indikator  yang  terdapat  pada  variabel  Y  (Motivasi  Kerja  Pegawai) sebagai   berikut :

1. Berdasarkan  tabel  15  diketahui  bahwa  paling  banyak  (60  %)  dari  total responden  menyatakan tinggi bahwa Kondisi kerja yang dirasakan oleh para pegawai di Pusat Humas tersebut baik dan menyenangkan.
2. Berdasarkan 16 diketahui bahwa paling banyak (50 %) dari total responden menyatakan sedang bahwa Kepala Pusat Humas berlaku bijaksana untuk mengatasi masalah – masalah yang dihadapi pegawainya di Pusat Humas.
3. Berdasarkan tabel 17 diketahui bahwa paling banyak   (76,7 %) dari total responden menyatakan sedang dengan keadaan tempat bekerja para pegawai di Pusat Humas.
4. Berdasarkan tabel 18 diketahui bahwa paling banyak (90 %) dari total responden menyatakan tinggi bahwa Kepala Pusat Humas selalu memberikan perlakuan yang wajar kepada para pegawai di Pusat Humas.

Untuk mengetahui hubungan kualitas pendekatan human relations dengan motivasi kerja pegawai, penulis menggunakan teori X dan Y menurut Gregor yang dikutip oleh Mukhyi dan  Saputro (1991:168), teori X menunjukan pegawai tidak bertanggung jawab, tidak dapat dipercaya  dan harus dikontrol untuk melakukan tugas-tugasnya. Teori X yang pada dasarnya mengatakan bahwa pegawai cenderung berperilaku negatif. Sedangkan teori Y ini mengenal pegawai sebagai individu yang bertanggung jawab, yang berpatisipasi secara aktif dalam organisasi bila diberi kesempatan. Pegawai umumnya lebih suka  dihargai  dan  dipercaya  daripada diperlakukan seolah-olah tidak bertanggung jawab.

Dengan demikian  teori  X  dan  Y  digunakan  untuk  mengukur  sejauhmana pendekatan   human   relations yang dilakukan pimpinan untuk meningkatkan motivasi kerja pegawainya, kaitan ini menunjukan adanya suatu hubungan, dimana teori Y  ini  dengan  adanya  pendekatan  human  relations  yang  dilakukan  oleh pimpinan kepada pegawainya membuat mereka merasa  dihargai sehingga dapat membangkitkan semangat dan menggerakkan daya dan potensinya untuk  bekerja lebih baik lagi dan pada akhirnya dapat mencapai tujuan individu pegawai maupun tujuan departemen.

Adapun hasil dari penghitungan koefisien korelasi antara kualitas pendekatan human relations Kepala Pusat Humas dengan motivasi kerja pegawai Pusat Humas sebesar  0,43  sehingga  terdapat  hubungan  yang  baik  dan  positif  antara  kualitas pendekatan human relations Kepala  Pusat Humas dengan motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans.

Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah dijelaskan  pada bab sebelumnya, dapat dikemukakan hal-hal sebagai berikut : (1) Permasalahan pokok dalam penelitian ini adalah sejauhmana hubungan kualitas pendekatan   human  relations  Kepala  Pusat  Humas  dengan  motivasi  kerja pegawai  Pusat  Humas  Depnakertrans.  Menurut  hasil  penelitian  disimpulkan bahwa terdapat hubungan kualitas  pendekatan human relations Kepala Pusat Humas dengan motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans. (2)  Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode survey dan sebagai tujuan penelitian menggunakan deskriptif korelasional. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah  sebanyak 30 orang dengan jumlah populasi sebanyak 41 orang pegawai di Pusat Humas. Sampel diambil menggunakan teknik Proportioned Stratified Random Sampling, teknik sampel ini digunakan untuk mengukur hubungan kualitas pendekatan human relations Kepala Pusat Humas dengan  motivasi  kerja  pegawai  Pusat   Humas  Depnakertrans  dengan  cara melihat masa bekerja dari pegawai. Teknik pengumpulan data yang digunakan penulis yaitu dengan menyebarkan kuesioner, dimana  pernyataan-pernyataan dalam  kuesioner  diturunkan  melalui  variabel  kualitas  pendekatan   human relations dan motivasi kerja pegawai. Adapun indikator dari variabel kualitas pendekatan human relations antara lain pentingnya individu, saling menerima, komunikasi  terbuka,  partisipasi  pegawai.  Sedangkan  indikator  dari  motivasi kerja,  yaitu  antara  lain  kondisi  kerja,  kebijaksanaan  Kepala  Pusat  Humas, tempat bekerja, dan perlakuan yang wajar. (3) Untuk teknik analisis data, penulis memasukkan data yang diperoleh ke dalam tabel induk. Kemudian didistribusikan ke dalam tabel frekuensi dan persentase. Untuk menghitung korelasi  antara kualitas pendekatan human relations dan motivasi kerja pegawai menggunakan koefisien product moment dari Pearson. Untuk  menguji  hipotesisnya  penulis  menggunakan   rumus  t  –  hitung  dan t – tabel. (4) Melalui hasil penghitungan koefisien korelasinya didapatkan r = 0,43 dan dari hasil uji hipotesis didapatkan hasil sebesar 3.845 dari t hitung dan 2.048 dari t tabel. Oleh karena itu, dapat diketahui jawaban atas masalah penelitian penulis yaitu  bahwa  terdapat  hubungan antara  kualitas  pendekatan  human  relations Kepala Pusat Humas dengan motivasi kerja pegawai Pusat Humas Depnakertrans dan hubungannya di antara keduanya sangat kuat dan positif.

Daftar Pustaka

Abdurrachman M.A, Oemi. Dasar-Dasar Public relations, Citra Aditya Bakti : Bandung, 2001.

Azwar, Azrul. Pengantar Administrasi Kesehatan, Binarupa Aksara, Jakarta, 1996,

Dessler, Gary.  Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Sembilan Jilid 1, PT. Indeks, Kelompok Gramedia, 2004.

Effendy, Onong Uchjana. Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek, PT. Remaja Rosdakarya : Bandung, 2003.

Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariat dengan program SPSS, Penerbit Universitas Dipenogoro, Semarang, 2006.

Hasan, Iqbal.  M,  Pokok-Pokok  Materi  Metodologi  Penelitian  &  Aplikasinya,  Ghalia Indonesia, Jakarta, 2002.

Hasibuan, H. Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara : Jakarta, 2005.

Kartono, Kartini, Pengantar Metodologi Riset sosial, Mandar Maju, Bandung, 1996, Moekijat, Dasar-Dasar Motivasi, CV, Pionir Jaya, Bandung, 2001.

Mukhyi, Muhammad A & Hudiyanto, H. Pengantar  Manajemen Sumber Daya Manusia, Gunadarma, Depok, 1992.

Musanef, Drs. Manajemen Kepegawaian Di Indonesia, PT. Gunung Agung, Jakarta,1983.

Nawawi, Hadari. H, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Ga.jah Mada University Press, Yogyakarta, 2000,

Ranupandojo, Heidjrachman &          Suad Husnan, Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta, 1995.

*Jurnal tersebut diatas diterbitkan dalam Jurnal Komunikologi Vol.8 No.2 September 2011